«Главное – желание развиваться и учиться»

О задачах проекта и первых результатах нам рассказала Ирина Петрова, начальник управления по подбору персонала и работе с молодыми специалистами Юнипро.

Ирина Петрова, начальник управления по подбору персонала и работе с молодыми специалистами Юнипро

Причина – производственная необходимость

– Ирина, как давно в компании разработана программа развития молодых специалистов? Чем было продиктовано решение запустить ее?

– Идея программы родилась порядка двух-трех лет назад, и за это время мы запускали пилотный проект в одном из филиалов Общества, проводили сессии карьерного планирования с молодыми специалистами, организовывали отдельные обучающие программы, но по-настоящему комплексной и системной ее удалось сделать только после запуска в компании системы дистанционного обучения (СДО). Решение о внедрении такой программы было вызвано производственной необходимостью: мы понимали, что для бизнеса важно не только привлекать молодых специалистов, но главное – удерживать их, а также обеспечить их профессиональное развитие, чтобы им было интересно и они понимали, что компания в них заинтересована. В этих целях и была разработана комплексная программа по выявлению и отбору перспективных молодых специалистов с лидерским потенциалом, которые со временем смогли бы занять ключевые руководящие позиции, прежде всего в производственном блоке. Фактически эта программа представляет собой ступень в программу подготовки кадрового резерва «Таланты Юнипро», это своего рода «инкубатор» для него. Она реализуется во всех филиалах, первый полный цикл мы прошли в 2023 году. Сейчас программа работает в двухгодичном режиме: те, кто участвовал в ней в прошлом году, пойдут на второй год подготовки. В этом году мы набираем новых участников на первый год подготовки.

– Кто разрабатывал и запускал эту программу?

– Это была командная работа блока по управлению персоналом во главе с Натальей Машистовой, директором по управлению персоналом Юнипро. Сотрудники управления по подбору персонала и работе с молодыми специалистами отвечали за разработку концепции программы и ее основных блоков, а сейчас поддерживают ее администрирование и отвечают за реализацию программы в целом. Подготовкой обучающей части программы занимаются Алексей Семенов, начальник управления обучения и развития, и Дмитрий Стародубцев, главный специалист управления обучения и развития. Конечно же, такая программа не могла быть реализована без заинтересованного руководителя в топ-менеджменте. Главным заказчиком проекта выступил Игорь Попов, заместитель генерального директора по производству. Производственный блок – ключевая функция нашей компании, и многие программы развития и обучения персонала доступны сотрудникам начиная уже с рабочих специальностей, так как крайне важно выявить потенциал уже в начале карьеры и дать возможность постоянного развития, чтобы обеспечить заполнение вакансий линейных руководителей на производстве именно за счет внутреннего, заранее подготовленного ресурса.

Как попасть в программу

– Кто может принять участие в программе?

– Программа рассчитана на молодых специалистов, которые отработали в компании больше года, у которых нет дисциплинарных взысканий и которые своевременно сдают все необходимые экзамены. Номинируются ребята своими руководителями по согласованию с директором филиала, главным инженером и заместителем директора филиала по управлению персоналом. Также важным критерием при отборе является наличие у сотрудника потенциала для дальнейшего роста, лидерских качеств и, что самое главное, добровольного желания к развитию и обучению. После получения списков с рекомендованными к отбору в программу молодыми специалистами сотрудники управления по подбору персонала и работе с молодыми специалистами проводят сессии карьерного планирования и мотивационное интервью с каждым кандидатом, в рамках которого молодой специалист должен объяснить, почему он хочет попасть в программу, а сотрудник блока по работе с персоналом – обсудить карьерные перспективы сотрудника, возможные пути реализации его как профессионала. В ходе сессии выявляется, действительно ли молодой специалист хочет развиваться либо же он хочет абстрактного карьерного роста, но при этом его все устраивает на текущей должности и инвестировать свое личное время в обучение, в участие в различных мероприятиях он не хочет. Дополнительное тестирование мы не проводим, потому что используем те тесты, которые проходят молодые специалисты в обязательном порядке, когда нанимаются к нам в компанию.
По результатам сессии карьерного планирования и при согласовании с руководством филиала мы утверждаем списки участников программы.

Фактически сессия карьерного планирования и мотивационное интервью – это две грани одной встречи, которая длится час-полтора, в зависимости от заинтересованности сотрудника. Интервью проводится по закрытому опроснику, в рамках которого определяются степень вовлеченности молодого специалиста в деятельность компании, заинтересованность в своей карьере. Дальше мы общаемся на тему его развития, каким его видит сотрудник, на каких должностях он бы хотел видеть себя в перспективе 5–10 лет, и принимаем решение, которое формируется в определенный план о том, что конкретно ему нужно сделать, чтобы в итоге достичь своей цели, ну или максимально к ней приблизиться.

У такого отборочного этапа есть и дополнительный эффект: иногда выясняется, что молодой специалист не готов продолжать свою деятельность именно на своей должности: например, ему труден физически сменный график в составе оперативного персонала. Он хочет работать в нашей компании, вовлечен в ее деятельность, не хочет покидать компанию, и Юнипро как работодатель его устраивает, но ему не подходит функционал на конкретном месте работы. В этом случае мы находим какие-то компромиссы: в прошлом году у нас два сотрудника по результатам сессии карьерного планирования перешли на более подходящие им по графику или функционалу должности, более соответствующие их пониманию своего карьерного развития и запросам, видению себя в компании.

– А могут ли сотрудники самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на программу?

– Знаете, самовыдвижение у нас как источник привлечения в программу случилось только в этом году: наши молодые специалисты, прошедшие годовую программу, которые на собственном опыте почувствовали ее пользу, поняли, насколько это может быть интересно, попросили продлить программу. Так и родилась идея программы второго года. Когда есть запрос от сотрудника на обучение – это всегда очень ценно и важно для компании, поэтому мы приняли решение разработать дополнительную обучающую программу для участников второго года.

– И сколько кандидатов проходит отбор на программу?

– Из 102 номинантов у нас 76 вошли в программу развития в 2023 году. Остальные либо не прошли сессию карьерного планирования, либо сами отказались от прохождения, когда поняли, какие от них потребуются для участия в программе инвестиции сил и времени, насколько нужна их глубокая вовлеченность в процесс.

Три блока программы

– Какие критерии наиболее важны в процессе отбора?

– С учетом того, что у всех кандидатов опыт работы составляет порядка двух-трех лет, мы смотрим прежде всего не на профессиональные навыки, а на личностные компетенции, так называемые soft skills. Это наличие выявленного потенциала к развитию, компетенции лидера и, конечно, добровольное желание развиваться и учиться. Если у сотрудника нет потребности узнавать что-то новое, то очень сложно развить компетенцию обучаемости. Желание и готовность учиться либо есть, либо нет.

– Итак, в прошлом году были отобраны 76 человек, для них началось участие в программе развития. Что она из себя представляет? Как это происходит?

– Программа развития молодых специалистов состоит из трех блоков. Первый блок, основной, обязательный к выполнению, – это блок развития личностных компетенций на базе системы дистанционного обучения, существующей в компании.
Я очень благодарна своим коллегам из управления обучения и развития, которые в сжатые сроки пандемийного времени развернули в компании отличную систему онлайн-обучения, доступную и многогранную, которая реально помогает развиваться тем, кто этого хочет. Эта система хороша тем, что каждый из сотрудников может зайти в каталог на сайте и самостоятельно выбрать себе курс помимо назначенного обучения. А для молодых специалистов в 2023 году мы сформировали блок курсов, которые, на наш взгляд, отвечают именно их потребностям. Эти курсы рассчитаны на развитие таких компетенций, как организация и контроль, взаимодействие с другими людьми, коммуникативные и презентационные навыки, навыки управления эмоциями, поддержания баланса работы и личной жизни: здесь мы обсуждаем вопросы стрессоустойчивости и управления стрессом. Отдельный большой курс посвящен вопросам цифровой грамотности, цифровой трансформации и основам кибербезопасности. Всего в блоке развития личностных компетенций за 6 месяцев молодые специалисты должны были пройти в общей сложности 12 обучающих программ.

Второй блок программы – профессиональное развитие, повышение технической экспертизы. Формирование обучающей программы здесь еще продолжается. Планируются различные мастер-классы от руководителей производственного блока, круглые столы между молодыми специалистами филиалов для обмена опытом, технические конференции. В прошлом году такая конференция у нас прошла на базе Сургутской ГРЭС-2. В этом пилотном проекте приняли участие около 40 молодых специалистов по разным направлениям. Результаты конференции и количество принявших в ней участие молодых специалистов на практике продемонстрировали пользу от подобных мероприятий. Руководство филиала, которое было вовлечено в процесс в качестве жюри, ознакомилось с рядом конкретных технических проектов, и, вполне возможно, со временем некоторые из них будут реализованы в наших филиалах. А у молодых специалистов была возможность заявить о себе, продемонстрировать свой потенциал на уровне руководства станции.

И третий большой блок – это участие в различных мероприятиях и активностях. Это, наверное, самый интересный и интригующий блок для молодых сотрудников. Чем эффективнее они в блоке развития личностных компетенций на базе дистанционного обучения, тем вероятнее их участие в третьем блоке, который включает в себя различные офлайн-мероприятия как на локальном уровне, в филиалах, так и на уровне страны: участие в Форуме молодых специалистов Юнипро, который проводится ежегодно, куда приглашаются наиболее эффективные молодые специалисты со всех станций, участие в Молодежном дне РЭН, поездка команды Юнипро на международный форум «ТИМ Бирюса» и др. Для участия в этих мероприятиях нужно дополнительное согласование от руководства филиалов, поскольку мы проводим активности, требующие непосредственного присутствия сотрудников, и они чаще всего связаны с командировками участников программы. Мы просто не можем взять и одновременно забрать со станции два десятка специалистов. Здесь уже программа согласуется индивидуально: кто-то примет участие в одном мероприятие, кто-то поедет на другое.

«Это означает, что у компании есть потенциал»

– Программа развития требует от участников существенных затрат времени и сил. А что дает взамен?

– Прежде всего – возможность выйти из зоны комфорта, понять, что кроме рутины производственного процесса и быта есть что-то еще, и это твое развитие.
Второе – это повышение вовлеченности в дела компании. Возможность показать себя, продемонстрировать свою проактивность. Результатом полугодовой программы 2023 года и участия молодых специалистов в нашем ежегодном форуме можно считать тот факт, что у нас уже появились кандидаты для рассмотрения в программу подготовки кадрового резерва «Таланты Юнипро». Так что работа ребят по этой программе – это инвестиции в свое развитие, мостик к будущей карьере, признание руководством компании.
По окончании программы 2023 года самых успешных участников мы наградили стелами «Эффективный молодой специалист – 2023» и «Успешный финалист программы развития молодых специалистов – 2023».

– Какие наиболее значимые и важные результаты работы программы развития в 2023 году вы бы отметили?

– Самое важное, что из 76 отобранных участников у нас 45 человек полностью прошли обучение, то есть все курсы, которые были им назначены. При этом 28 человек спросили, будет ли продолжение, и попросили подключить их к следующему году обучения. Мы выявили за год работы программы определенное количество молодых специалистов, которые будут в 2024 году номинированы на участие в программе подготовки кадрового резерва «Таланты Юнипро». Все это означает, что у нас в компании есть потенциал, есть люди с потребностью в развитии и хороший процент тех, кто успешно воспринимает обучение.

–Планируются ли какие-то изменения в программе? Как она будет работать в 2024 году?

– Как я уже говорила, с этого года будет два уровня работы в системе дистанционного обучения – отдельно для первого и второго года участников программы. Также постараемся запланировать в этом году больше мероприятий в рамках программы, чтобы у всех молодых специалистов была возможность принять участие хотя бы в одном из них. Иначе возникает демотивация: участник очень старался, а мест на форуме всего 35, и он не попал: был в отпуске или не смог принять участие из-за производственной необходимости. Наша задача – сделать более мотивированную, более насыщенную программу, найти новые площадки, инструменты и новые возможности для всех молодых специалистов, заинтересованных в своем развитии в нашей компании.