Главная Новости Производство Новый подход к работе с кадровым резервом

Новый подход к работе с кадровым резервом

Стартовал новый формат программы Юнипро по работе с кадровым резервом на производстве – «Управление талантами».

Обучение и развитие кандидатов на руководящие должности теперь будет происходить в рамках цикла и более интенсивно. В чем особенности программы? Что в связи с ее запуском ждет резервистов? Начальник управления обучения и развития Юнипро Алексей Семенов раскрывает детали.

Алексей Семенов, начальник управления обучения и развития Юнипро

Особые знания

– Алексей, давайте сначала напомним коллегам: а почему вообще для Юнипро так важна программа по работе с кадровым резервом?

– Она необходима для того, чтобы обеспечить в компании наличие сотрудников, готовых оперативно занять критически важные позиции. В нужный момент времени в Юнипро должны быть кандидаты на все руководящие должности в производственном блоке – от директора до мастера. Когда руководитель любого уровня уходит со своей позиции, его должен сразу заменить тот, кто способен успешно справиться с обязанностями на данной позиции. Если такой преемник не готов, то мы вынуждены обращаться к соискателям на внешнем рынке.

– То есть оперативная подготовка резервиста в экстренном случае невозможна?

– Это несет большие риски. Мы работаем в энергокомпании. Это очень ответственное производство, где от каждого руководителя требуется высокий уровень технической грамотности. Приведу пример для сравнения. Я раньше работал в компании, где, для того чтобы стать руководителем, не требовалось глубоких технических знаний, скорее, все упиралось в наличие нужных личностных качеств. Но в Юнипро все не так. Возможно, вы обладаете прекрасными личностными, управленческими качествами, но этого мало. Чтобы занять новую должность на производстве, вы должны иметь именно особые знания.

Ключевой показатель программы «Управление талантами»

70% позиций руководителей на производстве закрывается участниками программы по работе с кадровым резервом

Ставка на интенсивную подготовку лучших

– Почему Юнипро больше не устраивает действовавшая ранее программа по работе с кадровым резервом?

– Она была запущена в 2015 году и вполне отвечала поставленным перед ней задачам. С 2015 по 2021 год 71% позиций кадрового резерва был закрыт участниками программы. Результаты опроса по вовлеченности в 2020 году говорят, что сотрудники довольны тем, что получают в компании достаточно возможностей для обучения и профессионального развития. И хорошо знают, что им нужно сделать для карьерного роста. 

Тем не менее с 2018 года стала наблюдаться негативная тенденция. Если в том году участники программы закрывали 82% позиций руководителей на производстве, то в 2021-м – всего 70%. В области оперативного персонала у нас достаточно много готовых внутренних кандидатов. Но сложнее обстоит дело с назначениями из кадрового резерва на должности начальника цеха, заместителя начальника цеха. Нам приходится часто обращаться на внешний рынок в поисках таких сотрудников. И это дало нам сигнал к тому, что настало время менять подход к работе с кадровым резервом.

– Как происходит подготовка кадрового резерва по новой программе?

– Обучение проводится интенсивно в течение двухлетнего цикла. Участникам предоставлен дополнительный бюджет на профессиональную подготовку в учебном центре. Победители по итогам цикла будут награждены материальными бонусами. Обеспечена обратная связь участникам от руководителей по ходу всей программы. Программа сфокусирована на подготовке инженерно-технических работников, оперативный и ремонтный персонал включается только при возможности близкого назначения. Все это – важнейшие нововведения в программе по работе с кадровым резервом.

Три цели индивидуального плана развития

– Как проводится обучение в рамках текущего цикла программы?

– Текущий цикл обучения длится с сентября 2022 до конца 2023 года. Как и ранее, участник программы будет работать по индивидуальному плану развития (ИПР), который обсуждается и утверждается совместно с руководителем и представителем блока обучения и развития. Но сейчас в основе каждого ИПР – три цели.

Первая цель – развитие компетенций. Выбирается одна из 11 утвержденных в Юнипро компетенций: убедительная коммуникация, принятие решений и другие. Участник будет ее развивать. 

Вторая цель – профессиональная. Предварительный опрос участников дал понять, что ранее им не хватало дополнительного профессионального обучения. Поэтому сегодня компания выделяет на него средства. Сотрудник может развиваться не только на рабочем месте, но и пройти дополнительные курсы в учебном центре. Это одно из важных новшеств в рамках программы.

Третья цель – проект в зоне ответственности участника. Его реализация позволит улучшить работу в конкретном подразделении. Мы говорим не о какой-либо модернизации, требующей инвестиции, а о другого рода улучшениях. Например, введение какой-то новой системы расчетов, которая позволяет лучше рассчитывать топливо-экономические показатели. Каждый профессионал без проблем видит области для улучшений на своем рабочем месте.

– Как происходит развитие компетенций?

– Для этого сформирована программа в рамках системы дистанционного обучения (СДО). Предполагается, что участник проходит по три материала ежемесячно. В то же время мы рекомендуем каждому обучающемуся конкретные книги издательства «МИФ», на которое мы подписаны. Эту литературу надо изучить и написать итоговое эссе – ответить на вопрос, который мы задаем по данной книге. Также резервисты пройдут два очных тренинга.

Встречи с представителями кадрового резерва на Сургутской ГРЭС-2

Награды лучшим – поездка в Питер и бонусы

– А что скажете насчет изменений в части обратной связи участникам программы со стороны их руководителей?

– Да, это тоже важное изменение в программе. Раньше после утверждения ИПР резервист работал по нему сам в течение года. Сейчас встречи участника программы и его руководителя будут проходить ежеквартально с обсуждением каждой из трех целей. Руководитель дает обратную связь, которая фиксируется в ИПР. Важно, чтобы они оба понимали, что резервист обучается, развивается эффективно, и могли при необходимости своевременно корректировать курс.  

– Какие материальные бонусы предусмотрены для участников? 

– Мы наградим лучших по итогам цикла. То есть тех, кто лучше всех справился с выполнением трех целей. На протяжении обучения участникам будут начисляться баллы за прохождение материалов СДО, выполнение заданий по книгам «МИФ». Руководители оценят, насколько кандидаты достигли профессиональной цели. А руководство филиалов даст оценку их проектам.

В число победителей войдет 21 участник с наиболее высокими баллами. Из них 7 – лидеры по всей компании и еще 14 – по филиалам. Эти два списка не пересекаются. Мы выбираем 7 лучших из 150. Потом еще 14 мест делим среди лучших внутри каждого филиала.   

Победители будут награждены поездкой в Санкт-Петербург, где их ждет обучение и культурная программа. Кроме того, компания выделяет бюджет в размере 140 тысяч рублей для 7 лучших участников программы и 100 тысяч рублей – на остальных. Половину от этой суммы можно потратить на личные цели: расширение ДМС, страховка на члена семьи, компенсация путевки в санаторий и другое. Вторая половина суммы предназначена для того, чтобы сотрудник прошел профессиональное обучение по своему выбору. Например, в техническом центре, в рамках какой-либо конференции, стажировки на другом филиале – есть масса вариантов.    

– И последний интересующий многих вопрос. Как стать участником нового цикла программы кадрового резерва?

– Второй цикл программы состоится в 2024–2025 годах. Чтобы попасть в число участников, нужно проявлять себя на рабочем месте: эффективно работать, качественно выполнять свои обязанности и просто иметь желание расти в профессии и карьере. Кандидатов номинируют руководители подразделений.


Было интересно? Поддержите автора!

Поделиться

Комментарии

Чтобы оставить комментарий авторизуйтесь

Читайте также